En 2021, Deloitte realizó el informe “Women @ Work: A Global Outlook” una encuesta de 5 mil mujeres en 10 países diferentes, cuyo objetivo consistió en comprender mejor cómo las experiencias de las mujeres en el lugar de trabajo impactan su compromiso con la empresa y la progresión de su carrera profesional en el contexto de la pandemia por COVID-19.
Las respuestas dejaron en claro que las experiencias laborales negativas, vistas como “cotidianas” de las mujeres, siguen teniendo un impacto perjudicial en su compromiso con la empresa. De igual forma, la pandemia tuvo un impacto severo en su vida y sus carreras, incluyendo el equilibrio trabajo/vida y su bienestar general.
En la edición de este año “Women @ Work 22: A Global Outlook” se revela que, si bien hubo una pequeña mejora en el equilibrio entre el trabajo y la vida de las mujeres -así como un ligero aumento la satisfacción y motivación laboral- también existe una tendencia de agotamiento a largo plazo en ellas. Este fenómeno es incitado o aumentado debido a una serie de “comportamientos no inclusivos” experimentados en el lugar de trabajo.
¿Qué entendemos por comportamientos no inclusivos?
Toda aquella acción o política que obstaculice el pleno desarrollo y bienestar de cualquier grupo minoritario o propenso a sufrir discriminación. Categoría en la que, por supuesto, entran las mujeres.
El acoso y las microagresiones van en aumento y, a menudo, no se denuncian.
Más mujeres este año informaron haber experimentado acoso o microagresiones en el trabajo, una tendencia que es aún más pronunciada para las personas de la comunidad LGBT+ y mujeres en grupos étnicos minoritarios.
Casi el 60% de las mujeres que trabajan en modelos híbridos, informan que se han sentido excluidas y sienten que este tipo de modelo afecta sus posibilidades de obtener ascensos.
La mayor parte de las encuestadas concuerdan en que, para que sus empleadores avancen en la igualdad de género, se debe proporcionar una cultura laboral respetuosa e inclusiva.
2020 impulsó un período de cambio para muchas empresas y empleados/as, que trajo tanto oportunidades como desafíos. Muchos empleadores/as han trabajado duro para tomar lo que aprendieron durante el primer año de la pandemia y combinarlo con formas de trabajo más tradicionales -incluida la implementación de modelos de trabajo híbridos-. Sin embargo, el agotamiento, por ejemplo, ha llegado a niveles alarmantemente altos provocando, en parte, que muchas mujeres hayan tomado decisiones profesionales y de vida impulsadas por sus experiencias durante la pandemia, concluyendo en planteamientos de dejar sus empleos actuales en los años próximos.
Women @ Work 22 capturó la progresión de las mujeres trabajadoras durante la pandemia y la expone en 7 puntos clave:
1. La existencia de agotamiento generalizado resultante del aumento de los niveles de estrés.
53% de las mujeres encuestadas concuerdan en que sus niveles de estrés son más altos que el año anterior, y casi la mitad sufren de agotamiento calificando su salud mental como “mala” o “muy mala”. Un tercio de ellas se ha ausentado del trabajo debido a problemas de salud mental. Y sólo el 43 % se sienten cómodas hablando sobre estos desafíos en el lugar de trabajo. Además, la cultura "siempre activa" permanece en los nuevos esquemas de trabajo; poco más de un tercio de las mujeres califican su capacidad para desconectarse del trabajo como “pobre/muy pobre”, y al 42% de ese grupo le preocupa que su carrera profesional sea afectada si no están constantemente disponibles, independientemente de sus horarios de trabajo.
2. Continua la “gran resignación”.
Casi el 40% de las mujeres buscan activamente un nuevo empleo y citan el agotamiento como la razón principal de ello. La falta de oportunidades para avanzar en la empresa fue la razón más común por la que las personas dejaron su empleo desde el inicio de la pandemia. Alrededor de una cuarta parte de las encuestadas califican su satisfacción y motivación en el trabajo como “mala/muy mala” y casi la mitad son menos optimistas sobre sus oportunidades laborales en comparación con el año pasado. Adicionalmente, más de la mitad de las mujeres encuestadas quieren dejar a su empleo en los próximos dos años, y solo el 10% planea quedarse en su empleo actual por más de cinco años.
3. A pesar de los cambios generalizados en esquemas de trabajo, la flexibilidad no es una realidad para muchas mujeres.
Solo un tercio de las mujeres afirma que su empleador/a ofrece políticas de trabajo flexibles. Y cuando se les preguntó acerca de políticas que su empresa ha introducido durante la pandemia, solo el 22 % mencionó la flexibilidad en cuanto a dónde y cuándo trabajan. Aún más preocupante, el 94% cree que solicitar una opción de trabajo flexible afectará sus probabilidades de promoción, y el 90% cree que sus cargas de trabajo no serán ajustadas proporcionalmente de solicitar estas opciones. Además, las mujeres que han reducido o cambiado de horario durante la pandemia, así como aquellas que trabajan a tiempo parcial, han pagado un alto precio: están sufriendo significativamente menos niveles de bienestar mental y motivación en el trabajo.
4. Trabajo híbrido: una oportunidad para el cambio, pero con sus desafíos.
Si bien la forma híbrida de trabajar presenta oportunidades -como la flexibilidad que el trabajo remoto proporciona- también crea un riesgo de exclusión para aquellos/as que no se encuentran físicamente presentes. Como se mencionó anteriormente, casi el 60% de las mujeres que trabajan en los entornos híbridos sienten que han sido excluidas de reuniones importantes, y casi la mitad afirma que, al no tener suficiente exposición a los y las líderes, se afecta el patrocinio que pudiera avanzar su carrera profesional. Además, solo alrededor de una cuarta parte de las mujeres dicen que su empleador/a ha establecido expectativas claras de cómo y dónde deberían laborar.
5. El acoso y las microagresiones van en aumento y, a menudo, no se denuncian.
La mayoría de las mujeres (59%) han sufrido acoso -en forma de insinuaciones físicas no deseadas o insultos reiterados- o han recibido comentarios inapropiados y/o microagresiones - como ser interrumpidas o confrontadas, de manera condescendiente-. Para ser exactas la mitad de las mujeres dicen haber experimentado microagresiones, y el 14% ha sufrido acoso.
En 2021, solo el 31%, de estos los comportamientos fueron denunciados, ya que las microagresiones son mucho menos propensas a ser denunciadas a los empleadores/as. Sólo el 23% reporta microagresiones en comparación con el 66% reportes por conductas de acoso. Adicionalmente, las mujeres aún temen represalias por alzar la voz: el 93 % cree que denunciar comportamientos no inclusivos tendrá un impacto negativo en sus carreras, y la mayoría teme que sus empleadores/as no tomarán medidas incluso si informan de estos comportamientos.
La mayoría de las mujeres (59%) han sufrido acoso -en forma de insinuaciones físicas no deseadas o insultos reiterados- o han recibido comentarios inapropiados y/o microagresiones - como ser interrumpidas o confrontadas, de manera condescendiente-. Para ser exactas la mitad de las mujeres dicen haber experimentado microagresiones, y el 14% ha sufrido acoso.
En 2021, solo el 31%, de estos los comportamientos fueron denunciados, ya que las microagresiones son mucho menos propensas a ser denunciadas a los empleadores/as. Sólo el 23% reporta microagresiones en comparación con el 66% reportes por conductas de acoso. Adicionalmente, las mujeres aún temen represalias por alzar la voz: el 93 % cree que denunciar comportamientos no inclusivos tendrá un impacto negativo en sus carreras, y la mayoría teme que sus empleadores/as no tomarán medidas incluso si informan de estos comportamientos.
06. Mirando a través de una lente interseccional, las mujeres enfrentan más desafíos.
Si bien los comportamientos no inclusivos afectan a la mayoría de las encuestadas, mujeres de grupos étnicos minoritarios y las mujeres LGBT+ tienen más probabilidades de haber experimentado microagresiones. Por ejemplo, las mujeres LGBT+ son 10% más propensas a ser menospreciadas por los gerentes debido a su género. Y las mujeres en grupos de minorías étnicas son significativamente más propensas a ser excluidas de las interacciones informales, sentirse desprotegidas y recibir desprecio o comentarios sobre su raza o etnia en comparación con aquellas que se encuentran en la mayoría étnica de su país.
07. Las organizaciones inclusivas y solidarias obtienen una ventaja competitiva.
Deloitte identificó un grupo de mujeres que trabajan para “Lideres en Equidad de Género”, organizaciones que, según las mujeres encuestadas, han fomentado genuinamente culturas inclusivas que las apoyen y promuevan su bienestar mental. Las mujeres que trabajan para estas empresas informan niveles mucho más altos de compromiso, confianza y satisfacción profesional, y también planean permanecer más tiempo en sus empleos actuales. También informan experiencias más positivas con el trabajo híbrido, con solo el 14% diciendo que se han sentido excluidas de las reuniones/interacciones y solo el 7% dice que no tener suficiente exposición a los y las líderes. Sorprendentemente, solo el 3% de las mujeres que trabajan para lideres en equidad de género informaron estar agotadas, en comparación con el 46% de la muestra general. Adicionalmente, reciben un mayor apoyo de salud mental; el 87% dice que recibe apoyo adecuado de salud mental, y el mismo porcentaje de ellas se sienten cómodas hablando sobre su salud mental en el lugar de trabajo.
El informe sugiere que hay muchas áreas de oportunidad para que las empresas sean palpablemente más inclusivas, Deloitte descompone estas oportunidades en acciones concretas por realizar:
Abordar la epidemia de agotamiento: Si bien puede haber múltiples factores contribuyentes al agotamiento, es más probable que ocurra cuando hay una desalineación o desajuste entre las expectativas de un individuo y la realidad que experimenta. Para líderes y gerentes, identificar y abordar tales desajustes es fundamental, al igual que proporcionar educación, técnicas y herramientas prácticas para prevenir y mitigar el agotamiento.
Hacer de la salud mental una prioridad: Esto no significa solo brindar apoyo cuando se necesita, sino concentrarse en eliminar el estigma que impide que muchas mujeres hablen sobre su salud mental con sus empleadores/as. Priorizar la salud mental -educando a líderes en su detección y en la manera adecuada de canalizar a las personas a rutas de apoyo apropiadas – y trabajar por desestigmatizarla permitirá un liderazgo empático y garantizará que las mujeres puedan trabajar de manera que les permita prosperar.
Hacer que el trabajo flexible funcione para las mujeres: Habilitando soluciones de trabajo flexible que funcionen para el individuo y la empresa que cuenten con el respaldo total de líderes y gerentes. Garantizar que cuando se establezcan arreglos de trabajo flexibles, la carga de trabajo se ajuste adecuadamente; y permitir que quienes trabajan de manera flexible lo hagan sin temor a una penalización en su carrera.
Aproximación al trabajo híbrido desde la inclusión y la flexibilidad: Los empleadores/as deben trabajar para garantizar que el trabajo híbrido funcione para todos y todas, no solo para las personas que están físicamente presentes. Esto significa asegurarse de que los y las colaboradoras entiendan claramente lo que se espera de ellos/as, por ejemplo, a través de acuerdos de equipo sobre formas de trabajar, capacitación a líderes para dirigir reuniones e interacciones de una manera que incluya tanto a los y las presentes físicamente como a quienes están presentes de forma remota.
Inculcar una cultura verdaderamente inclusiva: Los empleadores/as deben actuar para garantizar que la cultura cotidiana de sus organizaciones sea siempre respetuosa e inclusiva, donde no se toleran los comportamientos no inclusivos, incluidas las microagresiones, y cuando estas sucedan, que las mujeres se sientan capaces de reportarlas sin preocuparse por las consecuencias negativas. Esto significa tener mensajes claros e inequívocos de líderes, rutas accesibles y procesos claros para informar de todos los comportamientos no inclusivos sin miedo o preocupación a represalias.
Redacción: Marcela Montúfar I Diversity & Gender Equity Consultant
